Coincidiendo con el Día de la Mujer, la presidenta de Fepamic responde a una serie de preguntas que dan a conocer su opinión sobre la situación de las mujeres con discapacidad y las medidas de igualdad con las que cuenta la entidad. Sara Rodríguez es licenciada en Económicas y Administración y Dirección de Empresas. Miembro de la junta directiva de Fepamic desde 2010 y fue elegida presidenta de la federación en 2016, cargo que revalidó en junio de 2019.
Pregunta. ¿Ser mujer y tener discapacidad supone una doble discriminación?
Respuesta. Lo importante no es tanto si es doble o triple, lo importante es ser conscientes de que aún se dan casos en los que por ser mujer se dan situaciones de discriminación y, por otro lado, por tener discapacidad también. Ambas circunstancias son, por sí solas, realidades y situaciones específicas de discriminación, pero son discriminaciones que se entrecruzan y que lo que provocan es un agravamiento de dicha discriminación. Y, por supuesto, es importante no olvidar que estamos hablando de forma general.
P. Hace poco se publicaban los datos de que la brecha salarial se está reduciendo en España, pero en Córdoba ha aumentado un 23%, ¿Hay más brecha salarial en el colectivo de la discapacidad?
R. En Córdoba, a pesar de que las estadísticas informan de que ha habido un incremento en la contratación de personas con discapacidad, al igual que en la de mujeres con respecto a los años anteriores, aún es muy insuficiente y dicho incremento es en un 95% de contratos laborales.
Estos datos ponen de manifiesto que las mujeres aún están lejos de conseguir puestos estables, lejos de promocionar y lejos, por tanto, de ocupar puestos más cualificados o de mayor responsabilidad que les permitan tener salarios más altos.
Y en el colectivo de la discapacidad tendrá un comportamiento similar, sin embargo, hay que resaltar que, en concreto en Córdoba, el mayor número de empleos existentes de estabilidad están dentro de los Centros Especiales de Empleo como los nuestros. Y es por ello que nuestras estadísticas propias harán que ese porcentaje sea más bajo, puesto que en el Grupo FEPAMIC la brecha salarial no existe, ya que, por un lado, los hombres y mujeres cobran lo mismo en el mismo puesto y, por otro, tenemos un gran número de mujeres, casi mayoritario, que ocupan puestos de responsabilidad.
P. Otra de las grandes barreras profesionales que tienen que superar las mujeres es el denominado techo de cristal, ¿usted lo ha tocado? ¿Siente que su caso es una excepción?
R. Efectivamente, soy consciente y conocedora de esta realidad. Existe un gran número de mujeres a las que se les impide ascender hacia los niveles superiores de la escalera corporativa, independientemente de sus cualificaciones o logros, es decir, existen pocas mujeres ocupando puestos importantes de liderazgo y responsabilidad.
Una de las causas que provocan esta situación es la inexistencia o falta de medidas de conciliación familiar y social. Pero también he de decir que otra de las causas que ha provocado esto es la escasa formación cualificada de la que disponían y siguen disponiendo las mujeres con discapacidad —aunque ahora en mucha menor medida, afortunadamente—, ya que, entre otros, el papel que históricamente se le ha otorgado a las mujeres es el de cuidadoras de la familia. Esta situación aún está haciendo mella, así como la negación de oportunidades y recursos tanto económicos como de accesibilidad y creencia en sus capacidades.
Afortunadamente, en FEPAMIC hemos notado una tendencia alcista de contratación de perfiles muy cualificados como, por ejemplo, psicólogas, fisioterapeutas, trabajadoras sociales, enfermeras, etc… Y, por tanto, puedo decir que en FEPAMIC el techo de cristal no existe. El hecho de que tengamos en plantilla a dos directoras generales, así como, por ejemplo, que de un equipo de seis directores cuatro son mujeres y tres de ellas tienen discapacidad, lo demuestra claramente. Se ha producido en los últimos años un incremento en la participación de mujeres cualificadas y con discapacidad en los distintos consejos de administración de la entidad. Así como muchos ejemplos más que podríamos seguir enumerando.
Por lo que sí, rotundamente puedo afirmar que en mi caso y en el caso de FEPAMIC se trata de casos excepcionales. Y todo esto ha sido posible gracias a contardesde su fundación con una dirección decidida a impulsar la igualdad de hombres y mujeres en la organización y que así se han plasmado en los distintos reconocimientos institucionales que hemos recibido por buenas prácticas en materia de igualdad entre hombres y mujeres, tanto por parte del Ayuntamiento de Córdoba, como de la Diputación.
P. Usted participa en la gestión de una entidad con unos 800 trabajadores, ¿qué medidas cree que tienen mejores resultados para la igualdad en el entorno laboral?
R. Precisamente, como en nuestra Entidad no existe brecha salarial, todas aquellas medidas relacionadas con la Conciliación de la Vida Familiar y Social son las que mayor impacto positivo tienen en estos resultados. Y, por supuesto, ofrecer formación y oportunidades por igual a todos los trabajadores, sean hombres o mujeres. Y tener en cuenta su implicación, compromiso, motivación y responsabilidad por igual que harán, también, que la profesionalidad tanto de hombres como de mujeres se multiplique.
P. ¿Se tiene en cuenta en su entidad la igualdad de género? ¿Qué medidas concretas se aplican en esta materia?
R. En FEPAMIC se tiene en cuenta y se valora. Por ejemplo, el porcentaje de mujeres y hombres contratados en el año 2019 ha sido prácticamente similar al del año 2018, en el que un 51 % eran mujeres y un 49% hombres. Justo el año 2018, fue el primer año en el que el número de mujeres superó, en muy poco, al de hombres.
Las medidas concretas que se aplican en esta materia son muy variadas. Por ejemplo, está el uso correcto del lenguaje en las fichas internas de los distintos protocolos, como el de solicitud de personal. También se aplican medidas de conciliación que mejoran las recogidas en el Convenio Colectivo, entre las que se encuentran, por ejemplo, tener en cuenta las fechas de descanso de los hijos para otorgar vacaciones, así como dar prioridad en horario de mañana para conciliar con los hijos también, además de tener en cuenta aquellos matrimonios en que los dos son trabajadores del mismo centro, otorgarles el mismo turno pero de diferente horario para precisamente favorecer la conciliación familiar, acompañamientos médicos u otros eventos de hijos o mayores a su cargo, el fraccionamiento de un día de vacaciones por horas para poder acudir a gestiones personales, etc…
P. ¿Desde cuándo cuenta su entidad con planes de igualdad? ¿qué aspectos se incluyen en estos planes? ¿Se ha notado el cambio tras su implantación?
R. En FEPAMIC se materializaron y se recogieron formalmente y por primera vez las medidas anteriores en un Plan de Igualdad en el año 2010.Posteriormente, en el año 2012 se constituyó un Comité de Igualdad cuya finalidad principal era la de velar por la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres que componían o compondrían después la plantilla de las empresas. Posteriormente, se han ido revisando y actualizando. Y en estos planes se recogen, a grandes rasgos, aspectos como: Cultura Organizacional y compromiso con la igualdad; igualdad en el acceso y desarrollo profesional; conciliación de la vida laboral, familiar y personal y salud laboral. Y, por supuesto que se notan, pero como lo venimos trabajando de esta forma desde los inicios de la entidad, se ha interiorizado y normalizado tanto que a veces se nos olvida que son añadidos y mejoras existentes.
P. ¿Habría que contar con medidas específicas en materia de igualdad para el colectivo de las mujeres con discapacidad?
R. Nuestra plantilla en su gran mayoría son mujeres y hombres con discapacidad con lo que nuestras medidas ya contemplan dicha situación. Pero está claro que donde existe y se da esa realidad tan diferente a la nuestra no solo habría que contar con ellas, sino que urgen y deben existir medidas específicas que equiparen los derechos y obligaciones, la igualdad entre hombres y mujeres.
En definitiva, hay mucho trabajo aún por hacer, en FEPAMIC seguiremos abogando por la mejora continua y por reivindicar, tanto dentro como fuera, que nuestra excepción no sea tal sino que sea una realidad en la sociedad. Que las mujeres y los hombres con discapacidad avancen en este sentido hará que la sociedad avance y, por tanto, mejore. El 8 de marzo es un día para celebrar, poner de relieve, reflexionar y, por supuesto, NO OLVIDAR.
